De missie waar de BOM voor staat en het speelveld waarin onze medewerkers werkzaam zijn, vragen om een brede mix van relevante kennis en competenties. De BOM voert daarom een actief beleid voor talentontwikkeling. In 2019 hebben we opnieuw geïnvesteerd in opleidingen (5% van de loonsom) verdeeld naar individuele trainingen/opleidingen, teamontwikkeling en coaching.
Communicatie met impact
Een mooi voorbeeld van een BOM-breed ontwikkelprogramma is ‘Communicatie met Impact’. Gegeven de complexiteit van de contacten in onze dagelijkse werkpraktijk is goede gespreksvoering belangrijk. Inmiddels heeft ongeveer 70% van de medewerkers dit intensieve trainingsprogramma gevolgd. Daarin is aandacht voor bijvoorbeeld invloed en beïnvloeden, adviseren en acquisitie, omgaan met weerstand en pitchen.
Een ander voorbeeld is het programma Design Thinking dat we in gezamenlijkheid met de Provincie Noord-Brabant hebben uitgevoerd. Design Thinking gaat ons helpen om vanuit klantbehoefte sneller tot nieuwe producten en diensten te komen.
Om succesvol te blijven inspelen op de snel veranderende (arbeids)markt, zullen we de komende jaren blijven investeren in talentontwikkeling. De ontwikkeling van competenties staat hierbij centraal. Digitalisering en een snel veranderende economie vragen immers om een andere invulling van skills als creativiteit, probleemoplossend vermogen, overtuigingskracht en samenwerken.
In 2019 hebben we het vraaggericht werken - een belangrijk aandachtspunt in onze meerjarige strategie – verder geïmplementeerd in ons personeelsbeleid. Op basis van een ‘employee journey’ hebben we de ‘onboarding’ (vanaf werving en selectie tot einde proeftijd), de ‘offboarding’ (vanaf overweging om weg te gaan tot half jaar na vertrek bij de BOM) én ‘groei en ontwikkeling’in kaart gebracht. Via enquêtes en interviews vroegen we medewerkers om mee te denken over wat beter kan. De bevindingen hebben geleid tot concrete aanpassingen in onze arbeidsmarktcommunicatie (bijvoorbeeld via het online welkomst-magazine, de website, vacatureteksten en social media-uitingen), de organisatie van een meerdaagse introductieprogramma, de ontwikkeling van een ambassadeursprogramma met ex-BOM-medewerkers en de uitwerking van nieuwe leervormen (kennis delen, feedback). Voor 2020 zullen we deze intensieve aanpak vervolgen rondom het thema duurzame inzetbaarheid en vitaliteit.
Onboarding
De ‘onboarding’ heeft ons nog een belangrijk inzicht gegeven. Het werken aan maatschappelijke impact is voor sollicitanten een belangrijke drijfveer om voor de BOM te kiezen. De resultaten geven aan dat we als BOM in staat zijn om deze onderscheidende factor bij hen over te brengen. Het signaal vormt ook een aansporing om impactgericht werken verder uit te bouwen. Zo hebben we in 2019 een interne werkgroep samengesteld die het thema van diverse kanten belicht en via diverse werkvormen collega’s uitdaagt om hierover mee te denken (onder andere via een impact estafette met concrete voorbeelden, BOM-talks en Lagerhuis-debatten).
Behalve maatschappelijke impact ervaren we dat werknemers ook ‘autonomie’ en ‘meesterschap’ als belangrijke drijfveren ervaren om voor de BOM te kiezen. Door continuering van teamontwikkeltrajecten, waarbij we inzetten op de doorontwikkeling van talenten en meer zeggenschap, geven we invulling aan deze behoefte.