Bij de verankering van het meerjarenplan in de organisatie bouwt de BOM op competenties die binnen de organisatie aanwezig zijn en versterkt die daar waar de primaire processen dat vragen. Daarbij worden ook rollen gedefinieerd voor het beheren, opwerken en toegankelijk maken van kennis en kunde bij de BOM, met name gericht op kennis over resource categorieën in de Schijf van Vijf en kennis over sectoren in de Brabantse economie. Ook zal aandacht zijn voor het trainen van medewerkers om te functioneren in een vraaggestuurde procesorganisatie in teams die afdelingen overstijgen.
Figuur 10. Organisatiemodel – Vertrekpunt is om processen te implementeren met huidige afdelingsstructuur
De markt verandert en de klant en andere stakeholders veranderen. Het plaatje hoe de wereld er over vijf jaar uitziet is niet op voorhand al uit te tekenen. Wel kan de BOM zich zodanig ‘fit for the future’ maken dat ze de uitdagingen van de toekomst aan kan. Uitgangspunt daarin is te versterken wat al goed is, en tegelijkertijd goed naar de omgeving blijven kijken. Waar nodig past de BOM zich aan. Om hierin succesvol te zijn, is de kwaliteit van de professionals van strategische waarde. Daarom schept de BOM een klimaat waarin mensen gestimuleerd en uitgedaagd worden om de kwaliteiten en talenten maximaal in te zetten én te ontwikkelen.
De BOM zal, naast de inrichting van processen, competenties en rollen, ook werken aan een cultuur die het beste uit mensen haalt en hun talenten ten volle benut. Talentontwikkeling is hard nodig om de dienstverlening nog verder te verbeteren. Het is ook de nieuwe generatie werknemers die hier expliciet om vraagt, en de organisatie is reeds begonnen om in die vraag te voorzien. Dit betekent onder andere dat meer ruimte wordt gecreëerd voor eigen verantwoordelijkheden en voor het opereren vanuit een zelflerende organisatie waarbinnen het testen en onderzoeken van nieuwe ideeën via pilots wordt
gestimuleerd en reflectie op resultaten en proces verankerd zijn. Zo bevestigt zij het vertrouwen in de kundigheid van de medewerkers. Door te sturen op basis van doelen en resultaten en het geven van vrijheid aan de medewerker hoe deze te bereiken, ontstaat ruimte voor initiatief en samenwerking, en worden betere resultaten bereikt. De BOM is de transitie in 2016 gestart om te werken op basis van rollen en competenties i.p.v. functies, en daarmee mensen in hun eigen kracht en interesse te zetten en deze verder te ontwikkelen (zie kader).
Kader: werken met competenties
In 2016 is de BOM gestart met het werken met competenties. De focus op ontwikkeling van de drie kerncompetenties Klantgericht, Initiatief en Samenwerken, dragen bij om succesvol te kunnen zijn in de sterk veranderende omgeving. Het proces beperkt zich nog grotendeels tot kern- en functiecompetenties en in mindere mate tot individuele rolcompetenties.
Ook is de eerste aanzet gegeven in het onderzoeken (d.m.v. de drijfveren-competentiemeting) van ieders drijfveren, natuurlijke competenties en ontwikkelpotentieel. Door natuurlijke talenten van medewerkers te koppelen aan rollen in de organisatie wordt een win-win situatie bereikt; de medewerker draagt succesvol bij aan de realisatie van de ambities van de BOM en de werkzaamheden vanuit de rolgedachte sluiten aan bij de persoonlijke doelstellingen, ambities en talenten van de medewerkers.
Verder is in 2016 de ODC-meting geïntroduceerd; een online assessment/drijfveren tool om inzicht te krijgen in persoonlijke natuurlijke krachten (competenties) en ontwikkelpotentieel van iedere medewerker. Vanuit dit inzicht zal de BOM in 2017 in staat zijn de talenten van haar professionals te koppelen aan de rollen voortvloeiende uit het werkproces.
Deel deze pagina
